Kdyby se moderní nábor omezil jen na technologie, brzy by v něm bojovala umělá inteligence kandidáta proti umělé inteligenci firmy. O úspěchu i v silně technologické společnosti tak stále rozhoduje lidská osobnost a především neutuchající chuť se učit. Hana Rysková, Lead HR Business Partner, v novém CETIN podcastu boří zažité generační stereotypy o trhu práce. Vysvětluje také, proč je pro ni neochota k dalšímu rozvoji dnes už absolutní „no-go“, jakou roli hrají interní doporučení a na jakých zbytečných chybách uchazeči v životopisech spolehlivě pohoří.

Hanu Ryskovou přitahovala práce s lidmi už během studií. Její profesní dráha odstartovala na Úřadu vlády, kam původně nastoupila jen na měsíční praxi do útvaru zabývajícího se přípravou zákona o státní službě. Nakonec tam ale zůstala mnohem déle a dostala se do mimořádně inspirativního prostředí. Působila totiž jako šéfka kabinetu Martina Jahna a stala se součástí týmu, ve kterém tehdy pracovali například Tomáš Sedláček nebo Radek Špicar. 

Ze státní správy následně zamířila do byznysu. Působila jako HR manažerka ve výrobní firmě, prošla Českou poštou a následně zakotvila v O2. I když si vyzkoušela také odbočku do bankovnictví, brzy se vrátila zpět do světa telekomunikací – rovnou do společnosti CETIN. „Telco je pro mě prostě srdcová záležitost,“ usmívá se.

Dnes v CETIN působí jako Lead HR Business Partner. Nejde primárně o klasickou vedoucí roli, ale především o partnerství s byznysem.

Funguje jako nepostradatelná spojka s konkrétními týmy. Pomáhá nastavovat strukturu, organizaci práce i odměňování tak, aby týmy mohly plnit své cíle. „Pomáhám jim dosahovat cílů skrze lidi. Nejde jen o nábor, ale o to mít správné lidi na správných místech.“

Nemusí k tomu však umět svařovat optiku nebo zapojit server. „Potřebuji chápat kontext práce mých kolegů. Co je dělá úspěšnými a jakým výzvám budou čelit třeba za rok.“ Nejde totiž jen o to najít prostou náhradu za odcházejícího člověka, ale hledat lidi pro budoucnost.

Zároveň však upozorňuje, že role byznys partnera není v personalistice vším. HR je podle ní komplexní ekosystém. Byznys partneři tvoří pouze tu viditelnou část – takzvaný front office. Za nimi ale stojí rozsáhlý tým specialistů, od expertů na odměňování a reporting až po personalisty, které řeší každodenní agendu. 

AI v náboru ušetří čas, ale lidský faktor nenahradí

Pomáhat by v HR oddělení mohla v blízké budoucnosti i umělá inteligence. „Zatím ji spíše opatrně testujeme a objevujeme. Nechceme něco nasadit jen proto, že je to trend. Potřebujeme mít jistotu, že je to smysluplné a bezpečné.“

Největší potenciál aktuálně vidí v oblasti náboru. Obrovskou úsporou času může být třeba automatické třídění životopisů. „Když vám přijde padesát reakcí na pozici, je skvělé, když vám je umělá inteligence seřadí podle relevance.“ Pomoct by mohla i s automatizací poznámek z pohovorů nebo s prediktivní analýzou úspěšných kandidátů. „Umím si představit, že by AI vytvořila prototyp ideálního kandidáta na základě minulých zkušeností. Zatím je to však teprve hudba budoucnosti.“

Zároveň je vůči plnému nasazení AI spíše skeptická a upozorňuje na možný paradox. Mnoho uchazečů už dnes totiž tvoří své životopisy pomocí umělé inteligence. Pokud by pak firma používala AI i na jejich prvotní hodnocení, bojovala by vlastně „AI proti AI“, a tak by se podle Hany mohla z procesu vytratit reálná přidaná hodnota.

O to důležitější podle ní zůstává osobní setkání na pohovoru. „Jen tam můžeme poznat, jaký člověk opravdu je. Jak se hodí do týmu nebo jak si bude rozumět s nadřízeným, který má zároveň při výběru poslední slovo.“

A nesmí se zapomínat ani na stávající zaměstnance. „Pokud vidím, že by se člen nějakého týmu hodil spíše jinam, je potřeba s tím pracovat a přesunout ho. Tím vlastně neustále rozvíjíte potenciál celé společnosti.“

Neochota učit se je dnes absolutní „no-go“

Přestože se na trhu práce často mluví o propastných generačních rozdílech, Hana podobné škatulkování odmítá. Upozorňuje, že na stereotypy o mladých „sněhových vločkách“ nebo naopak neflexibilních starších zaměstnancích v praxi velmi často nenarazí. „Záleží na jednotlivci. Na tom, jak je proaktivní a jaký má zájem a schopnost se učit. A je jedno, jestli mu je padesát, nebo dvacet.“

Rozhodující tak podle ní není věk ani diplom, ale vnitřní nastavení konkrétního člověka. A v dnešní extrémně dynamické době platí napříč všemi odděleními jedno pravidlo: neochota učit se novým věcem je zkrátka absolutní „no-go“. „Schopnost a vůle učit se je dnes jedním ze základních předpokladů úspěšného člověka.“

Co jsou nejčastější chyby v životopisech?

Co však dokáže kandidátovi uškodit ještě před samotným pohovorem, jsou zbytečné chyby v životopise. „Když má někdo chybu hned v nadpisu a nedá si tu práci ho po sobě zkontrolovat, je to na první dobrou špatný signál, který mě spolehlivě odradí od čtení.“

Zároveň varuje před dvěma častými extrémy – přílišnou obecností a naopak příliš dlouhými románovými životopisy. Pokud kandidát pouze zkopíruje název své předchozí pozice bez konkrétních přínosů, personalista se o něm prakticky nic nedozví. Stejně tak ale nefungují mnohostránkové elaboráty. „Viděla jsem i životopis, který byl konstruovaný jako kniha s obalem a obsahem. Ale málokdo si dokáže přečíst padesát knih, když má padesát přihlášených uchazečů,“ usmívá se.

Ideální je podle Hany přehledný dokument na jednu až dvě stránky, který jasně vypíchne konkrétní projekty a reálný přínos daného člověka.
Plusem je podle ní mít také profil na LinkedInu, zejména pokud obsahuje dobře popsané zkušenosti a doporučení. „Není to něco, co by mě vyloženě přesvědčilo o tom, že se k nám kandidát hodí, ale může to být dobrá cesta, jak zaujmout.“

Větší váhu mají interní doporučení. „Když kandidáta doporučí někdo, kdo už ve firmě pracuje, je to poměrně silný argument a signál, že by mohl do týmu dobře zapadnout.“

AI v CETIN lidi nenahrazuje. Může ale uvolnit ruce a zbavit je rutiny

V současné době se CETIN napříč společností zaměřuje na automatizaci repetitivních činností a využití umělé inteligence tam, kde to dává skutečný smysl. Cílem podle Hany rozhodně není nahrazovat lidi, ale uvolnit jim ruce pro činnosti s vyšší přidanou hodnotou. „Chceme najít repetitivní agendy, které jsou lehce nahraditelné technologií, a dát lidem prostor dělat věci, které firmu skutečně posouvají dál.“

Jestli vás práce v CETIN, nebo dokonce přímo v HR, láká, právě hledáme Learning Partnera, který by pomáhal s rozvojem zaměstnanců, vzděláváním a adopcí digitálních nástrojů. Volná místa máme také v oblasti rozvoje AI nebo přímo ve výstavbě.

Přehled všech aktuálně otevřených pozic v CETIN najdete zde: www.cetin.cz/kariera